Planes de igualdad,

Auditoria retributiva y Registro retributivo

Principio de igualdad entre mujeres y hombres

El principio de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres es un derecho reconocido a nivel internacional y uno de los pilares fundamentales del sistema democrático. A lo largo de las últimas décadas y desde diferentes instituciones se ha desarrollado un marco legislativo en materia de igualdad entre mujeres y hombres dirigido a eliminar cualquier tipo de desigualdad o discriminación por razón de sexo.

Sin embargo, los roles y estereotipos de género están todavía muy presentes, y a pesar de la existencia de este derecho a la igualdad formal la realidad social demuestra que son numerosos los obstáculos que impiden a la mujer su plena participación e integración en todos los ámbitos de la sociedad, y, en consecuencia, mujeres y hombres no acceden, participan y se benefician en condiciones de igualdad real en el mercado de trabajo.

Para lograr la igualdad real y efectiva se requiere no solo del compromiso de las Administraciones, sino también de su promoción en el ámbito privado. De esta manera, la Ley de Igualdad, que incorpora un alto valor de justicia social, considera a las organizaciones laborales agentes claves de cara a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Hoy en día, la sociedad nos exige a las empresas una mayor responsabilidad social, ya que nuestras decisiones afectan al entorno en el que operamos, y nuestra actividad tiene un mayor impacto socio laboral y medioambiental. En consecuencia, debemos adaptarnos a esta exigencia social y adoptar posturas de mayor transparencia en nuestras gestiones, incluso algunas hemos visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestión responsable. Como empresa tenemos una función social al no poder aislarnos del entorno en el que desarrollamos nuestra actividad.

Igualdad en las empresas

Para lograr la igualdad real y efectiva se requiere no solo del compromiso de las Administraciones, sino también de su promoción en el ámbito privado. De esta manera, la Ley de Igualdad, que incorpora un alto valor de justicia social, considera a las empresas agentes claves de cara a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Hoy en día, la sociedad nos exige a las empresas una mayor responsabilidad social, ya que nuestras decisiones afectan al entorno en el que operamos, y nuestra actividad tiene un mayor impacto socio laboral y medioambiental. En consecuencia, debemos adaptarnos a esta exigencia social y adoptar posturas de mayor transparencia en nuestras gestiones, incluso algunas hemos visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestión responsable.

Como empresa tenemos una función social al no poder aislarnos del entorno en el que desarrollamos nuestra actividad

Marco Legislativo

El concepto de igualdad en la legislación no es nuevo ni mucho menos. El marco legislativo en materia de igualdad está ciertamente desarrollado.

Universal

  • Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer 1979.

Europa

  • Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.
  • Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.

España

  • Constitución Española (arts. 9 y 14)
  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
  • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Real Decreto-Ley 6/2019, de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
  • RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/210, de 28 de mayo, sobre registro y deposito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
  • RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Baleares

  • Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres.

Cataluña

  • Ley 19/2020, de 30 de diciembre, de igualdad de trato y no discriminación.

Madrid

  • Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Beneficios para la empresa de implantar un Plan de Igualdad
  • Mejorar la productividad.
  • Reducir la rotación y el absentismo.
  • Mejorar el ambiente de trabajo y las relaciones laborales.
  • Tener una plantilla más motivada y comprometida.
  • Cumplir con la legislación vigente (dependiendo del volumen de trabajadores).
  • Mejorar la imagen y reputación de la empresa.
¿Está obligada mi empresa a implantar un Plan de Igualdad?
En IM Consultores consideramos que la igualdad es un principio fundamental por lo que las empresas y organizaciones deben implantarla y tenerla en consideración por convicción.

No obstante, conviene tener presente que existe una obligación legal. Hay que diferenciar tres supuestos, a saber:

  1. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
    • Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
    • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
    • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
  • Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
  • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
  • ¿Pasos que seguimos para confeccionar e implementar un Plan de Igualdad?
    1. Diagnóstico
      • Recogida de información
      • Análisis de información
    2. Elaboración
      • Planificación
      • Elaboración del plan
    3. Implementación
      • Ejecución de las acciones
      • Comunicación
    4. Evaluación
      • Seguimiento y control
      • Corrección y mejoras
    ¿Qué contiene el diagnóstico del Plan de Igualdad?

    El diagnóstico contiene los siguientes puntos:

    1. Proceso de selección y contratación.
    2. Clasificación profesional.
    3. Formación.
    4. Promoción profesional.
    5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
    6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    7. Infrarrepresentación femenina.
    8. Retribuciones.
    9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
    Formación y sensibilización
    Las empresas que pretendan desarrollar políticas de igualdad deberán incluir entre sus acciones habituales la formación y sensibilización en igualdad de oportunidades al conjunto de la plantilla. Es una forma de dar a conocer entre el personal empleado que la igualdad es un valor dentro de la organización y, además, permite que se conozcan las medidas implantadas a través de su Plan de Igualdad y que afectan a todas las personas trabajadoras, como las relativas a la conciliación y la corresponsabilidad, el procedimiento de actuación ante situaciones de acoso, la política retributiva, etcétera.

    Pero para que la igualdad de oportunidades sea efectiva en una empresa, es especialmente relevante la formación en igualdad a las personas responsables de la organización y que el modelo de liderazgo incorpore la igualdad como un valor en la gestión de equipos, ya que las personas que lideran equipos son las que con su proceder en el día a día transmiten los valores de la empresa.

    Auditoría Retributiva

    Es una comprobación de que el sistema retributivo de la empresa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
    ¿Qué empresas están obligadas a elaborar una auditoría retributiva?
    Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva.
    ¿Cuál es la vigencia de la auditoría retributiva?
    Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior.
    ¿Qué obligaciones implica una auditoría retributiva?

    Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que implicará, por un lado, llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción y, por otro, tener en cuenta la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores (p.ej. actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas).

    Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.

    Relevancia de la valoración de puestos de trabajo al realizar una Auditoría Retributiva

    Para poder hacer una auditoría retributiva adecuada y conforme a la norma es preciso haber realizado una correcta valoración de los puestos de trabajo.

    En IM Consultores queremos hacer especial hincapié en ello porque hay empresarios/as, mal asesorados/as, a quienes se les informa que la auditoría se trata de un simple y sencillo trámite. Por eso les recordamos que, a la hora de analizar una propuesta para la realización de un Plan de Igualdad y una Auditoría Retributiva comprueben que ésta incluya una valoración de puestos de trabajo y que cumplen con la aplicación de sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de las exigencias del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

    ¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?
    La valoración de puestos es un proceso sistemático mediante el que definimos y aplicamos una serie de procedimientos de análisis y adopción de decisiones que nos van a permitir determinar el valor relativo de los puestos de trabajo en la empresa.
    ¿Qué método utilizar la valoración de puestos de trabajo?
    Hay una variedad de métodos que son totalmente válidos.
    En IM Consultores utilizamos siempre el Método de Puntuación. ¿Por qué? Pues porque está considerado como el más objetivo y fiable, porque es el más adecuado según la Organización Internacional del Trabajo, además es el método más utilizado por empresas privadas y públicas tanto en la Unión Europea como en Estados Unidos.

    Registro Retributivo

    El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.

    ¿Qué empresas están obligadas a tener un registro retributivo?

    Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Esta obligación existe desde el 8 de marzo de 2019.

    El 14.04.2021 entra en vigor el RD 902/2020, de 13 de octubre, con las obligaciones que lleva aparejadas.

    ¿Qué información debe incluir el registro retributivo?

    El registro retributivo debe incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

    Además de lo anterior, el registro retributivo de las empresas que elaboren un plan de igualdad deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de la auditoría retributiva.

    Cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

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